Há algum tempo, comecei um processo de coaching que foi um dos mais importantes e difíceis que farei em toda a minha vida. Foi quando minha mãe, já idosa, começou a apresentar alguns problemas sérios de saúde. Foram 12 internações, em 11 meses!

Tenho em minha biblioteca um livro de Kerry & Chris Shook, denominado “Um Mês para Viver: trinta dias para uma vida sem arrependimentos”.

Neste livro, os autores colocam suas experiências com doentes terminais. O casal relata uma rica experiência. Resolvi falar com os autores e procurei conversar com eles para entender a experiência que eles tiveram e aprender com eles. Eles são casados há mais de 25 anos, têm 4 filhos, portanto havia maturidade e experiência suficiente em ambos.

Eles são muito religiosos, eu não. Eu sou um homem de fé, não de religiosidades. Eles disseram que existem dois caminhos naturais, comuns aos doentes terminais:

– entrar em desespero pela aproximação do inevitável fim, ou

– serenidade e foco para aproveitar ao máximo os últimos dias.

O mais impressionante foi o que eles relataram sobre a grande semelhança entre os dois grupos. Disseram eles que todos (exatamente todos!) que se encontram num momento de final de vida como este, colocam toda a atenção e prioridades nos seus relacionamentos e nos laços afetivos que possuem!

Como disse Rick Warren, autor do livro “Uma vida com propósitos”, não há nada mais útil para definir prioridades na vida que a descoberta de estar prestes a morrer. Muitos descobrem que passaram a vida fazendo coisas sem importância e que não dá para “rebubinar”, pois este filme não tem volta!

É a lei do “quando e então”, pois “quando isso ou aquilo acontecer, então começarão a viver, começarão a ser felizes,ou começarão a fazer isso ou aquilo, etc”. Todos nós já caímos na armadilha do “quando chegar segunda-feira, então eu começo isso” ou “quando tiver filhos, então serei feliz” ou “quando comprar o apartamento, então estarei realizado”, etc.

Voltando ao início… Acompanhar alguém que você admira e ama, ajudando esta pessoa a despedir-se da vida não é fácil, nem simples… Foram momentos profundamente difíceis… E belos!

Procurando leituras complementares para poder ajuda-la melhor, cheguei a artigos e trabalhos de alguns coaches europeus que foram muito valiosos!

Conversei com alguns desses Coaches europeus, acabei chegando aos fundamentos do coaching, para o Coaching Europeu, apoiados na Teoria da Reminiscência de Platão e na Maiêutica de Sócrates. Curioso observar que o termo grego “maieutike” significa: “a que se ocupa do parto”. Sócrates fez esta homenagem à sua mãe, que era parteira.

Sócrates acreditava que “a verdade está no ser humano” e “apoiar o ser humano a retirar a verdade de si mesmo e para si mesmo” é um parto a ser realizado pelo próprio indivíduo!

A maiêutica socrática é fundamentada no caminho da sabedoria e da verdade. E postula que a verdade está no próprio homem, ou seja, tal e qual um parto, cada ser humano pode e deve retirar as suas verdades de si mesmo!

Realizar mudanças em si mesmo é o que há de melhor e mais promissor para qualquer ser humano, em qualquer momento de vida!

Visualizar o novo e traçar um novo futuro nos coloca com uma nova vida pela frente! É um momento de reflexão e renovação. Podemos dar a luz a um novo ser em nós mesmos, várias vezes na vida!

Já para o Coaching americano e canadense a origem do Coaching está em outros pensadores e processos. Falaremos disso em outro artigo.

Carlos Alecrim

Presidente da SBWCoaching®

Carlos Alecrim, M.Sc. é Master of Science em Gestão Empresarial e Master Coach, com certificação internacional em Wellness & Health Coaching. Coach profissional certificado, autor de diversos artigos usados por muitos coaches, coachees e executivos. É Membro da ICF (International Coaching Federation), Corporate Member do IIC (International Institute of Coaching), Member International Advisory Council – IIMP, Membro da SBCoaching (Sociedade Brasileira de Coaching) e CEO do ICCoaching – International Corporate Coaching.

Ter uma boa autoestima é fundamental para a nossa harmonia interior.  A pessoa de baixa autoestima não é livre, está sempre acorrentada à insatisfação com ela mesma e aos limites que se impõe.
É claro que mesmo as pessoas com uma boa autoestima podem ter uma queda em determinadas situações, sofrem, mas recuperam-se rapidamente e não perdem o equilíbrio emocional com facilidade.

Uma das características de quem tem uma boa autoestima é se estimar, amar a si próprio, mesmo sabendo-se imperfeito. A pessoa, nesse caso, reconhece os seus defeitos, porém sabe que todos nós estamos em desenvolvimento, que ninguém é perfeito. Consegue, com facilidade, reconhecer também as suas qualidades. Esse amor é o que protege nos momentos difíceis e que dá força para superar os fracassos.

A pessoa com alta autoestima tem uma visão de si positiva, acredita em si, em seu potencial e sabe lidar com os seus limites. Tem autoconfiança, sabendo que, nos momentos importantes, vai agir de forma adequada. Os pensamentos e palavras com ela mesma são positivos, consegue rir de si, não se tortura com suas falhas, gafes, com o que podia ter falado ou feito, etc.

Nossa autoestima é fundamentada na nossa infância, pelos nossos pais, outras pessoas muito próximas e escola. A consciência disso é muito importante para prestarmos atenção em como falamos e que exemplos damos aos nossos filhos e crianças do nosso convívio.

Críticas constantes, como você não faz nada certo, só podia ser você, isso está horrível como sempre e outras afirmações falando mal da imagem e roupa são um desastre emocional para a criança. Há pais que não falam mal com os filhos, mas agem contra si próprios se xingando, sendo extremamente intransigentes e intolerantes consigo, autopunindo-se o tempo todo; e a criança, por sua vez, acaba por repetir esse comportamento e tornando-o parte de sua vida, aceitando como verdade também para ela.

A superproteção também induz a uma baixa autoestima à medida que não deixa a criança vivenciar e superar sozinha as dificuldades e os desafios. Os pais resolvem antecipadamente as situações ou simplesmente impedem o filho; e, então, a mensagem entendida pela criança é que não é capaz de resolver, de enfrentar, de superar, ou seja, de que ela é fraca, incompetente e, dependendo dos contextos, pode crescer acreditando ser pouco inteligente e hábil.

A boa notícia é que podemos desenvolver, equilibrar a aumentar a nossa autoestima a qualquer tempo. Para isso é necessário, primeiro, reconhecer que nossa estima não é das melhores e que isso tem dificultado a nossa vida tanto pessoal quanto profissional. Depois, entender que não podemos voltar lá na nossa infância e mudar o que foi feito e falado, mas podemos, a partir de agora, mudar a forma como nos relacionamos com esse passado.

A pessoa com baixa autoestima está sempre com um sentimento de inadequação, de que não é capaz, de que praticamente todos são melhores ou fazem melhor do que ela, além de que necessita constantemente da aprovação do outro, o que, mesmo assim, não muda muito o seu sentimento de inferioridade ou de não aceitação.

Esses sentimentos geram sofrimento, dor emocional e são paralisantes, impedindo-as de agir em seu benefício, de elaborar as melhores estratégias e realizar conquistas tanto em nível pessoal quanto profissional. Assim, as coisas demoram mais para acontecer na vida dessas pessoas.

É comum, nesses casos, que os amigos e colegas de trabalho percebam o potencial e qualidades que o indivíduo não consegue ver em si. Às vezes, os colegas de trabalho ficam perplexos de como ele não se candidatou a tal vaga ou não reivindica melhor salário, pois é merecedor de tal. Todos veem, menos o próprio. E assim vai mantendo, muitas vezes,  relacionamentos afetivos desgastados e infelizes, um cargo profissional que não traz satisfação, tudo porque não consegue se posicionar.

O desenvolvimento da autoestima acontece aos poucos e através de práticas para implementação de novos hábitos de ações e falas em substituição aos antigos. Somos seres condicionáveis e de hábitos, que se formam através de repetição, muita repetição até que eles façam parte naturalmente de nossa vida.

A sugestão é primeiro elaborar uma lista de qualidades/forças e outra de defeitos/fraquezas. É comum, na pessoa de baixa autoestima, escrever um número enorme de fraquezas e ter grande dificuldade para enumerar as forças. Nesse caso, pedir ajuda aos amigos sinceros é uma boa ideia.

Depois dessa lista pronta, o segundo passo é definir que fraquezas estão impedindo a sua vida de ser melhor, mais produtiva, rica e feliz e como usar, de maneira mais eficiente, as suas forças.

Para o desenvolvimento de novos hábitos inicie treinando. Por exemplo, se há dificuldade em dizer não, vá em lojas de roupas, experimente algumas peças e, depois, diga que não vai levar. Se há uma grande inibição em pedir ajuda e informações, inclusive no trabalho, treine em lojas de produtos que demandem explicações detalhadas.

Faça muitas perguntas e peça para repetir a explicação. Faça isso, muitas vezes, se possível, diariamente e, com o  tempo, que varia de pessoa para pessoa, você vai se surpreender em como começará a se sentir melhor e mais seguro.

Caso você não consiga fazer sozinho as mudanças necessárias para o desenvolvimento da sua autoestima, não hesite em procurar ajuda através de terapias, ou em um processo de coaching ou, ainda, na meditação, que é uma aliada poderosa para o autoconhecimento e transformação. Existem também bons livros sobre o tema. Entre outros, indico os de Christophe André.

Só não vale ficar parado enquanto as oportunidades passam e a sua felicidade também.

Sandra Rosenfeld

Sandra Rosenfeld é Escritora, Terapeuta em Qualidade de Vida como Instrutora de Meditação, Executive e Personal Coach e Palestrante. Autora dos livros “Durma Bem e Acorde para a Vida” e “O que é Meditação”, Ed. Nova Era/Record. 

Tenho acompanhado o mercado europeu, as suas turbulências financeiras e econômicas e observado, entre outros fenômenos empresariais, um grande número de fusões e incorporações que pode se aproximar do recorde registrado na virada do milênio, quando movimentou 426 bilhões de euros. Como exemplos de fusões que deram errado temos as incorporações da Chrysler pela Daimler Benz, da Rower pela BMW, a compra da Reebok pela Adidas, da Mobilcom pela France Telecom.

Como exemplos negativos do setor financeiro, os peritos apontaram a incorporação do Dresdner Bank pela seguradora Allianz e do Hypovereinsbank pelo Unicredito (italiano).

Em estudos publicados pela consultoria Ernst & Young foram analisadas 189 fusões realizadas nos últimos 14 anos, por grupos cotados na Bolsa de Valores, usando como critérios o valor das ações, rentabilidade, capital utilizado, lucro (sem desconto de impostos) e amortizações. A pesquisa foi completada com entrevistas junto a 147 conglomerados e 53 investidores. O resultado mostrou que apenas um terço das transações contribuiu para aumentar o valor de mercado dos grupos fusionados.

De acordo com os dados da consultoria, pior do que na Alemanha é o balanço nos países anglo-saxões, onde 77% das fusões fracassam. Segundo os peritos, a principal causa do insucesso é o deficiente gerenciamento da integração. Mas esta falha foi admitida por apenas 14% das empresas!

Apesar do balanço decepcionante, os analistas não acreditam que os executivos tenham aprendido suas lições com os erros cometidos no passado. Isso deve-se ao fato de que na maioria dos casos a destruição de capital – sem contar a eliminação de milhares de postos de trabalho por conta das fusões – permanece impune.

Esta previsão deve ser motivo de preocupação não só para os acionistas, mas também para os funcionários dessas empresas, pois a maioria das empresas envolvidas sempre superestimam sua capacidade de integração e acreditam que transcorrerá como um negócio normal, mas a fusão de duas culturas empresariais é um grande desafio.

As fusões entre organizações não é um processo fácil para os profissionais que precisam se adaptar a uma nova realidade e nem sempre damos importância ao óbvio, mas creio que devemos começar por aí.

Costumo dizer que “toda empresa é uma ficção jurídica, na realidade são pessoas do lado de dentro, servindo pessoas do lado de fora”. Lembre-se que todas essas pessoas serão impactadas pela fusão, colaboradores e clientes, portanto, deve-se decidir a melhor forma e o melhor momento para fazer a comunicação da fusão, nem tão cedo que gere a ansiedade de muitas perguntas sem respostas, nem tão tarde que mostre descaso.

É fundamental criar canais de comunicação exclusivos para essas comunicações, com um novo conceito e uma nova estética na comunicação, que fale somente da nova empresa e mostre o futuro. Lembre-se que duas empresas, duas culturas, dois conjuntos de valores resultarão em nova empresa, nova cultura, novo conjunto de valores. Quando isto é esquecido, a imposição de uma cultura sobre a outra resulta em perda de ativos intangíveis.

É necessário definir estrategicamente o real motivo da fusão e depois definir efetivamente o que está sendo adquirido em valores tangíveis e intangíveis. A partir daí, definir o que deverá ser mantido, em valores tangíveis e intangíveis. Frequentemente, a empresa adquirente “abafa” os valores da empresa adquirida, isto estimula conflitos de cultura, valores e interesses que resulta na perda de competências e valores intangíveis adquiridos que podem ser de difícil reparo.

O maior ativo adquirido são as pessoas, sejam elas colaboradores ou clientes, e numa fusão parte desse ativo intangível pode ser rapidamente perdido ou até mesmo erroneamente descartado. Comunique, de forma estratégica e ética, sobre o que vai acontecer e o que está acontecendo. A vida já me ensinou, se você quer que alguém sonhe o seu sonho traga-o para dentro do sonho!

Em um processo de fusão, a complexidade operacional está em ajustar processos que já estavam desenhados e execuções que as pessoas estavam acostumadas a fazer de determinada forma. Um pré-requisito para um bom processo de fusão é a existência de um RH estratégico e ágil, com soluções práticas e eficazes.

Sempre existirão transtornos, mas eles podem ser minimizados com a aproximação do RH com TODAS as áreas, mapeamentos de perfil de TODOS os clientes internos envolvidos, canais de comunicação específicos, exclusivos e adequados para cada público (interno e externo), mensagens claras e bem definidas, na frequência adequada, e apoio TOTAL às lideranças para melhor decisão sobre a releitura dos perfis necessários nos cargos e nas funções, na nova empresa (SEMPRE será uma nova empresa!). O RH também deve mapear os gaps de competências nos colaboradores da nova empresa e propor programas de treinamento e desenvolvimento.

Já apontei essa importância em outros artigos: na era do marketing de relacionamento, das redes sociais, do fluxo instantâneo de informação, o RH e a comunicação ganham importância estratégica, pois é necessário criar “pontes de comunicação, contato e convívio” com o mercado.

Lembre-se que a comunicação com os stakeholders e shareholders é fator determinante de sucesso!

As lideranças devem dar grandes contribuições a uma fusão entre empresas. Inicialmente deve-se estabelecer um critério de escolha e manutenção de líderes das empresas envolvidas. É um erro imaginar que todos os líderes da empresa compradora devam permanecer e os líderes da empresa comprada devam sair. Devemos especificar que perfis, valores e competências esses novos líderes precisam ter. Esses novos líderes serão “embaixadores e embaixatrizes” da nova cultura e da nova empresa. Precisam estar 100% comprometidos com isso! Sabemos que na prática, existem preferências, formas de decisão e poderes ocultos que acabam atrapalhando esse processo. Todos perdem com essas interferências subjetivas.

As maiores dificuldades estão na forma em que lidamos com as carreiras dos envolvidos, com os seus sonhos e a forma responsável que precisamos lidar com os que foram impactados negativamente pela fusão. Por isso chamo de “Fusão ou Aquisição Responsável e Sustentável”. Quando a empresa não atua dessa forma manda um péssimo recado para o mercado e para os que ficaram: amanhã pode ser você! Mas, lembre-se que também é um momento oportuno para fazer uma renovação.

Todo momento de fusão é um momento de mudanças e, portanto, um momento de incertezas e de oportunidades. Deveria ser encarado por todos pelas oportunidades, mas é óbvio que isto não acontece facilmente. Mas, sei de vários profissionais impactados por momentos de fusão que, depois que passou a tempestade em suas vidas, perceberam as oportunidades que surgiram. Muitos deles nos declaram que jamais tomariam aquelas decisões caso o processo de mudança em suas vidas não fôsse imposto. É claro que no olho do furacão é angustiante, gera insegurança, ansiedade e queda de autoestima, mas se a empresa der apoio responsável e sustentável, se a empresa tratar com respeito os envolvidos no outplacement o impacto será minimizado. É uma ótima mensagem para quem fica!

A nova empresa também tem suas baixas. Tem que adaptar-se a uma nova cultura, um novo conjunto de valores, redesenhar rotinas, processos, áreas, unidades. Perde algumas competências para o mercado, pois nem todos que saíram deveriam sair (não existe projeto perfeito ou infalível). Enfim, que fica também tem que tratar de algumas “feridas”, limpar e reorganizar o ambiente de trabalho para rapidamente torna-lo produtivo.

Para quem saiu, a empresa deve disponibilizar um bom outplacement e coaching de talento e carreira, mas saibam escolher muito bem o fornecedor desses serviços e é fundamental que a empresa dê ao profissional o direito de escolha. Em momentos assim é fundamental a empatia e a sinergia entre o assessorado e o profissional da empresa escolhida!

Carlos Alecrim

Presidente da SBWCoaching®

Carlos Alecrim, M.Sc. é Master of Science em Gestão Empresarial e Master Coach, com certificação internacional em Wellness & Health Coaching. Coach profissional certificado, autor de diversos artigos usados por muitos coaches, coachees e executivos. É Membro da ICF (International Coaching Federation), Corporate Member do IIC (International Institute of Coaching), Member International Advisory Council – IIMP, Membro da SBCoaching (Sociedade Brasileira de Coaching) e CEO do ICCoaching – International Corporate Coaching.

Há alguns anos atrás fui demitido pela primeira vez na minha vida!

Tinha boa maturidade pessoal e profissional, já tinha passado por alguns excelentes desafios profissionais, mas sempre escolhendo, sempre provocando as mudanças em minha carreira. Sempre com as rédeas na mão, ou pelo menos sentindo que tinha o controle da situação.

Na saída dessa empresa eu tive direito a um bom pacote e pude escolher entre duas das melhores empresas de outplacement do mercado. Fiz assessment, orientação de carreira, marketing pessoal, networking, etc. Podia não fazer nada disso, pegar o dinheiro e pronto!

Eu não conhecia aquele sentimento de falta de rumo, que normalmente sentimos quando “somos saídos” de uma empresa, do nosso emprego, do nosso projeto de vida. Era o meu caso.

E, embora maduro, naquele momento, e por um bom período de tempo, me senti inexperiente, pois pela primeira vez tiraram minha mão do volante, tiraram as rédeas da minha vida. O sentimento de impotência foi péssimo!

Hoje sei que são naturais e normais todos os sentimentos que tomaram conta de mim. Mas, naquele período, passei por caminhos interiores que jamais havia percorrido e hoje posso afirmar que qualquer chefe, executivo ou empresário que nunca passou por essa experiência não está completo como líder. Quando o profissional demitido passa por todo o processo ele se reconstrói! Assessment, planejamento de carreira, autoconhecimento, reflexões, análises de condutas e re-invenção!

Também conclui que, além das técnicas de liderança (lidas e aprendidas, em cursos e no dia-a-dia), o que define o líder é o seu padrão mental, fruto de uma inabalável crença e determinação, construídas quando você percebe claramente “o que te move e o que te define como ser humano”. É fundamental saber, de forma clara e concreta, o que te dá prazer e realização!

Por realização você deve entender, resultados práticos e mensuráveis na sua vida pessoal, familiar, social e na sua vida profissional (carreira, equipe e empresa).

Mas, falo aqui no sentido mais amplo da liderança e da realização!

Falo da Empresa EU S.A.! A empresa na qual você é gerente e cliente, mensageiro e presidente, principal acionista… majoritário. Ao longo da vida outros “acionistas” acreditarão no seu Projeto de Vida (Empresa/Carreira/Vida). Mas é você… só você(!), que fará o balanço da trajetória da empresa EU S.A. e dirá se valeu a pena (ou não!), essa trajetória chamada vida!

No meu processo, usei todo o período de outplacement para um profundo regresso às minhas formas mais naturais de pensar e viver. Eu refiz todo o processo de autoconhecimento e coloquei todo o meu foco nas competências comportamentais.

Neste período precisei lembrar de todo o meu valor, sustentar minha auto-estima e reconstruir minha autoconfiança. Eu fui mais um executivo contratado por competências técnicas e que foi demitido por competências comportamentais. Isto acontece quando o líder não está pronto para aquela situação, para aquela equipe, ou ambos.
Foi muito curioso perceber que, neste período a tendência natural é: pensar que você é menos do que realmente é; valorizar menos, as suas próprias experiências, e menosprezar “as características mais marcantes e que te definem”.
Em meu processo, este último item tornou-se bastante desafiador e fundamental para mim!

Comecei a estudar coaching e desenvolvimento de talentos com a determinação que sempre tive, canalizando toda a minha experiência como gestor em educação executiva e desenvolvimento humano. Já fazia mentoring e couseling para divesos executivos e alunos que procuravam maior ajuste ou novo rumo em suas carreiras, aproveitei e canalizei toda essa experiência para um novo passo na minha carreira.

Na minha recolocação, decidi que só iria para uma nova empresa na qual pudesse colocar esses projetos de coaching e onde eu pudesse “empreender” projetos dessa natureza. Garimpei, negociei e encontrei!

Hoje, posso garantir que sem uma análise profunda do perfil, clara identificação dos talentos e das âncoras de carreira, associadas a uma grande determinação e capacidade de executar, você jamais será “o senhor do seu destino e capitão de sua alma”, como dizia Nelson Mandela. Isso é a EULIDERANÇA… Ser EULÍDER não é fácil!

Mas, cuidado! Identificar e valorizar os seus próprios talentos não é fácil.

Talento é aquilo que você faz de forma simples e natural, com facilidade e prazer, e por isso mesmo você desdenha e pouco valoriza em você!

Alguns bons estudos, experiências com tantos alunos de MBA’s e profissionais em cargos de liderança levaram-me a algumas reflexões que quero dividir com vocês.

Chamo dos meus “10 Mandamentos da EuLiderança”:

1. Procuro liderar pela congruência, lutar como se estivesse certo e ouvir como se estivesse errado, por que é possível que tudo isso aconteça;

2. Meu trabalho é servir e apoiar, pois “como fazer” é tão importante quanto “o que fazer”;

3. Sei que influencio as pessoas, logo tenho que ter uma sensibilidade responsável e uma percepção madura do que significa trabalhar para mim ou comigo;

4. Devemos procurar atuar com coisas óbvias e soluções simples. Soluções inovadoras e desafios estimulantes passo para a minha equipe e apóio na execução;

5. Devemos focar nas pequenas vitórias, que permitirão progredir um pouco a cada dia. Projetos ambiciosos e bem-definidos devemos trabalhar em equipe;

6. Logo, o meu trabalho é incentivar meu pessoal a inovar, sem medo das idéias ruins;

7. Procuro usar o tempo para as soluções, pois o tempo perdido para encontrar os culpados é o mesmo;

8. Devemos buscar uma assertividade equilibrada, mas sem “normose”, evitando impor a minha própria idiotice à equipe;

9. A dor de uma verdade é menor que o desrespeito de uma mentira;

10. Frequentemente vou cometer erros!

Carlos Alecrim

Presidente da SBWCoaching®

Carlos Alecrim, M.Sc. é Master of Science em Gestão Empresarial e Master Coach, com certificação internacional em Wellness & Health Coaching. Coach profissional certificado, autor de diversos artigos usados por muitos coaches, coachees e executivos. É Membro da ICF (International Coaching Federation), Corporate Member do IIC (International Institute of Coaching), Member International Advisory Council – IIMP, Membro da SBCoaching (Sociedade Brasileira de Coaching) e CEO do ICCoaching – International Corporate Coaching.

Pela primeira vez no Rio de Janeiro, o patrono da Sociedade Brasileira de Wellness Coaching, Michel Arloski, PHD, PCC, estará realizando a Certificação Internacional em Wellness Coaching nos dias 06, 07 e 08 de agosto, Se você deseja se diferenciar no mercado, essa é a sua oportunidade!

Conheça o nosso trainer neste video sobre Wellness Coaching.

Maiores informações em http://www.sbwcoaching.com.br/certificacao-wellness-coaching-rio-de-janeiro ou pelo email: contato@sbwcoaching.com.br

Garanta logo sua vaga!